Dans un contexte de transformation de nos organisations, de nos métiers et de notre société, les soft skills deviennent un enjeu majeur.
À compétences égales, le nom et l’origine peuvent obliger à envoyer 4 fois plus de CV pour décrocher un entretien. S’ajoutent à cela des critères d’embauche comme le diplôme ou l’expérience professionnelle qui peuvent s’avérer discriminants.
Assimilé à des compétences humaines, le terme soft skills désigne les compétences comportementales, d’aptitudes qui se révèlent cruciales, tout au long du parcours professionnel. On les appelle aussi compétences transversales, car elles sont requises et mises en œuvre dans différents univers. Ce sont des compétences que tout individu développe. Pourtant elles sont souvent mises de côté au profit de leurs opposées, les Hard skills, ou compétences dites techniques.
💡 Danger et opportunité
Les compétences transversales, au cœur des intelligences de demain, sont la nouvelle frontière de l’égalité des chances.
Il devient alors nécessaire d’accompagner leur diffusion afin d’éviter que les inégalités se creusent davantage entre ceux qui connaissent les attentes des entreprises et s’y préparent, et tous ceux, qui n’y sont pas suffisamment sensibilisés et risquent d’être relégués aux marges du marché de l’emploi.
Leur compréhension et leur objectivation par le plus grand nombre est nécessaire, au risque de renforcer les discriminations et de passer à côté des potentiels.
👨💼 Si nous prenons l’exemple du recrutement
Enjeu majeur du recrutement, les soft skills sont le 2ème critère principal dans la sélection finale d’un candidat après l’expérience.
De plus en plus d’entreprises se tournent pour certains postes, vers le recrutement prédictif.
Ce système, qui repose en grande partie sur les Big Data, permet en effet d’affiner la recherche des candidats et de trouver les profils les plus adaptés à un poste.
Les processus de recrutement prédictif sont un levier pour renforcer l’égalité des chances car ils n’ont pas d’a priori et ne tiennent pas compte de la nationalité des candidats, de leur origine, de leur sexe, de leur âge, de leur orientation sexuelle ou encore de leur affiliation à telle ou telle organisation syndicale.
Aussi, les recruteurs cherchent de plus en plus à les identifier car elles représentent les compétences d’avenir, notamment face aux compétences techniques qui ont une durée de vie limitée (estimée à 2,5 ans selon l’OCDE).
Les identifier lors du processus d’embauche permet également d’assurer une meilleure adéquation entre le candidat et le poste et ainsi éviter des ruptures de périodes d’essai (selon une étude LinkedIn de 2019, 89% des managers estiment que les ruptures de période d’essai sont liées à un déficit de soft skills).
Enfin, elles sont un enjeu du développement professionnel et de l’employabilité, puisqu’elles expliquent 20% des écarts de rémunération à niveau de diplôme équivalent.
Apprendre à identifier, valoriser et travailler ses soft skills devient incontournable, et les politiques RH des entreprises peuvent y contribuer pour renforcer la diversité et l’inclusion sociale. La prise en compte des soft skills par les entreprises permet d’ouvrir le regard sur des candidats plus atypiques, mais aussi de sécuriser les recrutements.
En bref, les soft skills représentent un enjeu considérable pour atteindre l’égalité des chances, la diversité en entreprise et l’inclusion. Pour les plus jeunes maitriser la notion de soft skills permet de mieux appréhender le monde professionnel. Côté entreprise, les soft skills permettent justement d’identifier des formes de talent pluriels et de tendre vers un recrutement plus inclusif, pour assurer la performance de l’organisation.