Le terme de « scorecard » a été démocratisé grâce à l’auteur du livre « Who – The A method for hiring », Geoff Smart. La scorecard y est définie comme un résumé, un document de référence, qui permet de caler le besoin en recrutement. Ce document centralise l’ensemble des informations concernant : la mission du poste, les résultats escomptés ainsi que les compétences attendues par le collaborateur qui sera recruté. Ce document permet ensuite de recruter des collaborateurs en phase avec le besoin cadré, mais aussi de suivre l’évolution de ce dernier dans l’entreprise.
🎯 Objectiver ses besoins
La scorecard est un document de référence qui sert à caler vos besoins.
Elle va vous aider à envisager un poste de façon très concrète et éviter certains écueils liés au recrutement. In fine, l’objectif est bien de recruter un collaborateur en phase avec vos attentes et votre culture d’entreprise, qui mette aussi tout le monde d’accord quant à ses compétences et sa capacité à atteindre les objectifs fixés.
La scorecard est utilisée autant en amont qu’en aval du recrutement. En effet, en dehors de servir à cadrer le besoin et recruter le candidat parfait, ce document pourra être utilisé une fois le collaborateur recruté.
👤 La scorecard, un atout pour l’expérience candidat
Un des objectifs de la scorecard est de permettre d’améliorer l’expérience vécue par le candidat lors d’un recrutement, notamment en mettant sur un même pied d’égalité les candidats.
En effet, grâce à cet outil, vous pourrez avoir un processus de recrutement équitable pour tous les candidats ou encore faire des feedbacks constructifs après des entretiens. Cela vous permettra de véhiculer une image positive de votre entreprise, que l’issue de l’entretien soit positive comme négative. La scorecard vous permet d’objectiver les arguments clairs à avancer au candidat, qui comprendra que son profil n’est pas en phase avec certaines de vos exigences ou qu’il n’a pas convaincu sur sa capacité à atteindre tel ou tel objectif.
👩💼 La scorecard, un atout pour l’expérience collaborateur
Une fois le collaborateur intégré, conserver la scorecard vous permettra de suivre son évolution dans l’entreprise sur le long terme. En effet, grâce à ce document, vous serez en capacité, lors des entretiens annuels d’évaluation, de vérifier si votre collaborateur a atteint les objectifs qui avaient été fixés et s’il mène correctement sa mission. C’est donc un outil précieux également pour les managers.
💡 Créer sa Scorecard
1. Les missions
Qu’est-ce que vous attendez de ce recrutement ?
La première partie de votre scorecard sera composée d’un résumé clair et concis de ce que le collaborateur devra réaliser en matière de mission une fois qu’il sera en poste dans l’entreprise. Il s’agit simplement d’une description globale de la mission en quelques lignes seulement.
2. Les objectifs
Des objectifs mesurables, car tout ce qui se mesure s’améliore ! Quand vous sélectionnerez les CV, la scorecard sera votre grille de lecture et quand vous recevrez les candidats en entretien, vous pourrez scorer et commenter.
Vous devez être en mesure de lister 5 à 8 objectifs chiffrés et mesurables. Ainsi, vous serez en mesure d’évaluer de manière pertinente les candidats en vous basant sur des critères précis. N’hésitez pas à utiliser, par ailleurs, la méthode SMART pour définir vos objectifs.
3. Les compétences
On liste les compétences et on les priorise. Quelles sont celles qui sont indispensables ? Celles qui sont importantes ? Celles qui seraient un bonus et qui feraient la différence entre deux profils identiques ? Listez aussi bien les compétences techniques que les soft skills et de la même façon que les objectifs, attribuez une note au candidat pour chaque item.
Dans cette dernière partie de la scorecard, on retrouvera l’ensemble des compétences indispensables que doit posséder le candidat pour mener à bien sa mission. Que l’on parle de softs skills ou bien de hard skills, vous devez lister 5 à 8 compétences que vous estimez être les plus importantes et que vos candidats devront posséder pour le poste à pourvoir.
N’hésitez pas à utiliser des notes pour chaque compétence (entre 1 et 5 par exemple) afin d’évaluer chaque candidat.
Cette notation doit être objective et doit correspondre à un barème précis afin de vous permettre d’évaluer de manière la plus objective et la plus pertinente possible les candidats. Ce barème doit pouvoir être mesuré et vérifié (n’utilisez pas des éléments qui ne pourraient pas être vérifiables lors de vos échanges).
Vous l’aurez compris grâce à chaque recrutement sa scorecard.
En effet, la mission, les résultats et objectifs attendus ou encore les compétences requises pour le poste ne seront pas les mêmes d’un recrutement à l’autre. Vous devrez alors systématiquement créer une nouvelle scorecard pour chaque nouveau recrutement.