Quand ressources humaines et big data font bon ménage

Selon une étude menée par Unravel Data et Sapio Research, seuls 12% des entreprises qui exploitent le Big Data en tirent profit, pourtant elles sont 74% à espérer s’en servir de façon plus efficace. Mais 50% d’entre elles affirment manquer d’expérience et de compétences. Et si le département des ressources humaines comptait parmi les secteurs d’application les plus pertinents ?

 

🔎 Où sont ces données ?

Il s’agit d’une masse d’informations présentes dans les bases de données de l’entreprise, au sein du SIRH ou sur l’intranet. En les croisant, les RH peuvent obtenir de précieux indicateurs pour mieux évaluer les compétences des collaborateurs, pour mieux identifier, recruter, fidéliser.

 

📊 Le choix Data Driven comme appui à la stratégie RH

La data joue un rôle déterminant dans la prédiction des enjeux de la stratégie de l’entreprise et bouleverse en profondeur le fonctionnement du processus RH.
La data appliquée au dispositif RH permet la personnalisation et la prédiction.
L’analyse des données collaborateurs répond à des enjeux de compétitivité de l’entreprises à travers le recrutement, la rétention des talents et le développement des compétences clés.

 

🔬 Comment analyser ses données RH ?

Analyser les données, c’est projeter et planifier les ressources futures de l’entreprise.

L’analyse des besoins, par secteur d’activité, métiers, donne la possibilité d’identifier les compétences nécessaires et de proposer une analyse prospective des besoins en compétences.

  • Prenons l’exemple des ATS, logiciels d’Applicant Tracking System, qui facilitent le processus de recrutement. Ils permettent de centraliser les profils des candidats, d’identifier les soft skills attendus, de faire matcher un candidat avec un poste proposé. Le géant LinkedIn base son efficacité sur ces mêmes données récoltées et valorisées via un algorithme pour mettre en lien deux profils, faire apparaître des publications, soumettre des postes à un candidats, faciliter la recherche des recruteurs.
  • Autre exemple, l’analyse des données de performances des collaborateurs rend accessible le processus de gestion des talents. La visualisation des profils, des compétences internes et des postes à pourvoir permet d’accompagner les collaborateurs vers de nouvelles fonctions et favorise le processus de mobilité interne.
  • D’autres applications moins répandues permettent que la réalisation de sondages, pour mesurer et identifier les facteurs qui influencent l’engagement des employés. Ces opérations aident à cerner les besoins des collaborateurs et à suivre l’évolution du climat général de l’entreprise.

 

💭 Se poser les bonnes questions pour une stratégie data performante et éthique

Aligner Data RH et enjeux stratégique de l’entreprise

L’analyse des données RH participe activement aux décisions stratégiques prises pour l’avenir de l’entreprise : choix, traitement et utilisation des données collectées. La fonction RH consiste à unifier les data pour maximiser le volume d’informations afin d’optimiser plus finement l’organisation et la mobilité interne au sein de l’entreprise.

Trouver l’équilibre entre l’analyse des données et le développement des compétences

Le traitement des données renseigne sur la stratégie RH, en générant une vision globale des compétences pour déceler l’évolution de la mobilité interne et encourager la formation.
La data permettra d’ajuster l’effort de développement des compétences au besoin des organisations. La fonction RH doit trouver l’équilibre entre les tendances issues de l’analyse des données et l’implication des collaborateurs.

Engager les collaborateurs dans la démarche data

L’implication des collaborateurs dans la démarche data nécessite une sensibilisation et une participation active dès le début du projet.
Il est nécessaire de familiariser les collaborateurs au data driven et de solliciter leur collaboration dans la mise en place des indicateurs. Ils deviennent acteurs du processus. La communication autour des bénéfices de cette nouvelles stratégie peut rassurer les collaborateurs sur l’intérêt des actions qui leur sont proposées, en toute transparence et au travers d’un dialogue instauré.

Garder au cœur de ses préoccupations le respect des collaborateurs et de leur vie privée

Les responsables des ressources humaines sont confrontés aux risques liés à la manipulation de données confidentielles. Le rôle des responsables RH consiste à protéger le système de collecte et de traitement des données, de protéger le patrimoine humain et technologique en assurant la sécurité des informations confidentielles, et surtout, de toujours garder en tête les notions d’éthique et de respect à la personne. Toute donnée n’est pas bonne à utiliser !

✍️ Vous avez des questions ?

Par ici 👉 écrivez nous à contact@mediainstitute.eu

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