Obsolescence des compétences : les actions à mener

L’obsolescence des compétences est une problématique très actuelle car on constate une diminution progressive de la durée de vie des compétences. Cela impacte l’attractivité des travailleurs sur le marché de l’emploi et rend la recherche de profils pertinents plus complexe pour les entreprises.
Les évolutions, qu’elles soient technologiques, environnementales ou sanitaires, remettent en cause les compétences des équipes dans l’entreprise.

 

🤓 De quoi parle-t-on ?

La notion d’obsolescence des compétences désigne la perte d’importance et de pertinence de compétences données, dans le cadre d’une activité professionnelle (source : CEDEFOP). Cette obsolescence a pour principale conséquence une diminution de la performance à long terme et de freiner l’évolution professionnelle.

 

⏱ La durée d’une compétence !

Dans les années 1980, une compétence technique pouvait durer jusqu’à 30 ans.
Les collaborateurs pouvaient, sans difficulté, capitaliser durablement sur leurs années d’études nécessitant peu, voire pas d’actualisation. (OCDE)

Selon une étude de Dell et de l’Institut du Futur publiée en 2018, 85 % des métiers de l’année 2030 n’existent pas encore. Et 35 % des compétences requises pour l’exercice d’un métier sont amenées à changer en profondeur au cours des prochaines années.
Selon l’OCDE, aujourd’hui la durée de vie d’une compétence technique varie entre 12 et 18 mois.

 

💡 Deux facteurs d’obsolescence des compétences :

On peut classer en deux grandes catégories les facteurs inerrant à l’obsolescence des compétences :

– L’obsolescence technique se manifeste à la fois par l’usure des compétences, provoquée par certains événements (absence, maladie, vieillissement de la population…) et par l’atrophie des compétences du salarié lorsque celles-ci ne sont pas régulièrement mobilisées
– L’obsolescence économique se manifeste à différents niveaux : lorsque les évolutions technologiques et/ou organisationnelles modifient les compétences exigées pour un emploi ou lorsque des changements affectent de façon sectorielle un emploi (par exemple, baisse de la demande pour un emploi dans un secteur donné) ou une entreprise (par exemple, lorsque des salariés sont licenciés suite à une fermeture de site ou à une réorganisation).

 

👩‍💻 Anticiper l’obsolescence des compétences

Anticiper l’obsolescence des compétences c’est faire face au choc démographique, au défi de la digitalisation et à l’arrivée de nouveaux concurrents. Il faut prévoir l’évolution des effectifs, mais aussi l’évolution des compétences, en identifiant les métiers en déclin et en transformation, et ceux qui vont émerger.
Il est, alors, nécessaire d’identifier les compétences dites nouvelles pour recruter.

 

🔍 Comment identifier les ‘nouvelles’ compétences

  • Réaliser une photographie, à un instant T, de l’ensemble des compétences dont dispose l’entreprise est un pré-requis essentiel pour faire face à leur obsolescence.
    En bâtissant ce référentiel, l’entreprise peut déterminer, pour chaque métier, les hard skills et les soft skills qui sont associées.
  • Demander aux managers de poser un diagnostic sur les compétences dont ils ont et auront besoin : Quelles compétences ai-je dans mon équipe ? Dans quelle mesure mes collaborateurs sont-ils disposés à apprendre ? De quelles compétences aurai-je besoin demain ? Combien de talents puis-je embarquer dans l’apprentissage de nouvelles compétences ? Quelles compétences pourraient constituer des opportunités de croissance ?
  • Mettre à jour régulièrement cette cartographie.

 

👍 Les actions à mettre en œuvre pour répondre à cette problématique

  • la mobilité, qui permet notamment de connaître de nouvelles expériences enrichissantes et d’acquérir par ce biais de nouvelles compétences ;
  • la formation, 85% des métiers de 2030 n’existeraient pas encore aujourd’hui, souligne un rapport de Dell de 2018. Pour préparer les collaborateurs au monde de demain, la formation est donc un levier incontournable qui doit favoriser l’actualisation (régulière) des connaissances ;
  • la flexibilité fonctionnelle, qui consiste pour un salarié à effectuer des tâches qui sortent de son périmètre de travail habituel. Toutefois, le potentiel d’apprentissage peut varier d’une situation de travail à une autre.
  • L’intégration des nouveaux embauchés contre l’obsolescence des compétences
    Le dispositif d’intégration des nouveaux embauchés s’appuie sur une variété d’outils : livret d’intégration ; visite du site ; présentation de l’entreprise ; formations métiers, sécurité et environnement ; repas avec la direction ; système de parrainage…
  • Développer une culture apprenante
    Une organisation « apprenante » est une organisation où l’apprentissage n’est pas vécu comme un devoir, mais comme un épanouissement. Cet apprentissage « on the job » est essentiel : la plupart des connaissances que nous apprenons sont acquises de manière informelle, par observation ou par échange avec nos pairs.

 

Les études à son sujet sont rares pourtant, l’obsolescence des compétences est un phénomène qui s’impose dans la vie professionnelle d’un actif, particulièrement chez les professionnels du numérique.

Le fait d’estimer que ses compétences sont hors d’usage n’est pas réellement une nouveauté. Seulement hier, cela pouvait se manifester à quelques heures de la retraite. Aujourd’hui, tout va vite, très vite. L’émergence de nouvelles technologies n’a de cesse d’accélérer le jeu.

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