La transition générationnelle : une révolution à anticiper

Nous sommes face à de multiples transitions qui impactent les entreprises : transition écologique, numérique, et, plus silencieuse, transition générationnelle. En 2035, un tiers de la population française aura plus de 60 ans !

La transition générationnelle nécessite d’assurer une transmission et une réactualisation d’une partie des savoirs et des compétences. Cette transition impacte déjà le management stratégique.

 

👩‍🏫 Commençons par définir la notion de génération en entreprise

Celle-ci est différente selon le contexte : on peut parler de génération sociétale ou encore de génération en cycle de vie. En ce qui concerne l’entreprise, on parlera de génération de savoirs et de compétences.

Les changements qui interviennent régulièrement dans le travail marquent différemment les individus. Dans le contexte de l’entreprise, il s’agit alors d’un processus d’interaction sociale entre individus ayant en commun une même empreinte historique, matérialisée par des expériences professionnelles et un socle commun de règles.

 

📐 Prendre la mesure de la transition à venir

Les entreprises sont face à une véritable révolution, sans en avoir pris encore la mesure : à l’origine de cette transition démographique, la répartition entre 3 grandes générations sur le marché du travail :

  • Les baby-boomers représentent encore ¼ de la population active mais seront bientôt tous à la retraite (nés entre 1946/47 et 1965)
  • La génération X représente près de 29% des actifs (nés entre 1964/65 et 1978)
  • Enfin, la Génération Y, dont on entend fréquemment parler sur des problématiques de management, se montent désormais à 40% de la population active (nés entre 1975/79 et 1995)

Seuls quelques acteurs prennent ce sujet de la transition au sérieux (à l’image de la transition numérique, écologique …). La transition générationnelle doit pourtant être anticipée, car la modification de ces ressources ne se fait pas instantanément.

Il est urgent de penser, dès à présent, l’entreprise intergénérationnelle, ou comment perpétuer ses ressources dans le temps, comment les mettre à jour. 

Cette capacité d’adaptation fait partie intégrale de la capacité des entreprises à être compétitives sur les décennies à venir.

 

🪢 L’anticipation comme facteur de compétitivité

Les individus des différentes générations coexistent, l’un des enjeux majeurs est de les faire se rencontrer au sein de l’entreprise. 

Ces chevauchements de générations, d’expériences professionnelles, de normes et valeurs et de posture managériale impactent toute l’entreprise. 

Quelle que soit la stratégie envisagée, elle devra tenir compte et aborder les générations dans leurs différences.

Prévoir un plan de transition générationnelle apportera un certain nombre d’avantages :

  • Sauvegarder et transmettre les savoirs et compétences, de et dans l’entreprise,
  • Tendre vers la plus grande équité entre tous les salariés,
  • Impacter l’image de marque employeur,
  • Favoriser une plus grande adéquation entre l’entreprise et son marché.

 

👍 Quelles solutions pour anticiper cette transition ?

Le contrat de génération a été supprimé en 2017 et les politiques publiques ont été peu développées sur le sujet. Certaines entreprises adoptent d’ores et déjà une démarche pro-active via des accords relatifs à la transition générationnelle :

  • En renforçant les passerelles entre les salariés les plus expérimentés et les nouveaux embauchés,
  • En assurant la transmission des savoirs et savoir-faire via le développement de fonction tutorale,
  • En accompagnant les fins de carrières des collaborateurs en fin de parcours,
  • En repensant le recrutement comme un acte managérial,
  • En sensibilisant les managers au management intergénérationnel,
  • En repensant leur communication auprès des collaborateurs et des candidats.

 

🔁 Mais une transition qui ne doit pas être à sens unique

L’entreprise doit gérer ses ressources, ce qui implique de réactualiser et développer les savoirs et compétences des collaborateurs tout au long de leur parcours.

Penser cette transmission à sens unique posera un problème, dans la mesure où elle néglige le besoin de réadaptation des savoirs et compétences « des seniors ». Pourtant, la question de l’employabilité des séniors est un enjeu de société. L’allongement de la durée du travail ne se fera pas sans une intégration plus pérenne, plus adaptée des salariés les plus expérimentés dans l’entreprise. Ils détiennent un savoir précieux qu’il convient de valoriser humainement.

La formation continue et la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours doit prendre en considération le contexte dynamique du marché du travail et les besoins autour des ressources stratégiques, pour les renouveler, les faire évoluer, tout en préservant les fondements mis en place par les générations précédentes.

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