La conduite des négociations annuelles obligatoires

🤓 La NAO Pourquoi ? Comment ?

La négociation annuelle obligatoire – ou NAO – a été mise en place en 1982, et depuis, elle a été inscrite dans le Code du travail (art. L2242-8). Il s’agit d’encadrer le dialogue social en formalisant des droits et des obligations pour chaque partie et aboutir à des accords. Aujourd’hui dénommée négociation annuelle dans l’entreprise, la NAO demeure obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, dès lors qu’il y a au moins un délégué syndical. Ces négociations doivent avoir lieu au minimum une fois par an.

La conduite des NAO est un exercice souvent complexe et périlleux pour les entreprises.

💡 Qu’est-ce que la NAO ?

En tant qu’employeur, vous devez engager périodiquement des négociations annuelles obligatoires (NAO) dans votre entreprise, sur des thèmes précisément définis par le Code du travail.

Selon l’article L132-27 du Code du Travail, l’employeur est “tenu d’engager chaque année une négociation”, dès lors que son entreprise dispose d’une ou plusieurs sections syndicales.
Afin d’engager une NAO, l’entreprise doit disposer d’au moins 1 délégué syndical pour une raison simple : c’est le délégué syndical qui est en charge des négociations !
De fait, les négociations annuelles obligatoires concernent très souvent les entreprises comptant au moins 50 salariés (puisqu’il s’agit là du seuil de désignation des délégués syndicaux).
Les sujets de la négociation, ainsi que sa périodicité, varient : si votre entreprise dispose déjà d’un accord d’entreprise, les négociations peuvent avoir lieu tous les quatre ans. En l’absence d’un accord d’entreprise, les négociations annuelles obligatoires doivent avoir lieu, comme leur nom l’indique, tous les ans. En cas de pluralité d’établissements, une entreprise peut choisir de mettre en place les NAO au sein de chaque établissement.

🗓️ Quel est le calendrier ?

Le Code du travail prévoit des règles impératives et l’obligation de négocier tous les ans sur certains thèmes.

À cela s’ajoute une négociation tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (uniquement pour les entreprises comportant un comité de groupe et employant au moins 300 salariés).

La première rencontre est une réunion préparatoire (art.L. 2242-14). L’employeur en fixe librement la date, sauf si les négociations sont engagées à la demande d’un syndicat.

Cette réunion préparatoire permet de préciser :

• Le lieu et le calendrier des réunions. Aucune limite n’est fixée par le Code du travail concernant le nombre des rencontres. La seule obligation est de prévoir au moins 1 réunion en plus de la réunion préparatoire.
• Les informations qui seront transmises aux partenaires sociaux et la date de cette remise.

🔍 Quels sont les thèmes de la NAO ?

• Les négociations annuelles portent sur les questions de rémunération, ainsi que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Art. L 2242-1 et 2) :
• Les salaires effectifs.
• La durée et l’organisation du temps de travail (mise en place du temps partiel, réduction du temps de travail, etc.)
• L’épargne salariale.
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : mesures permettant la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, le déroulement de carrière, les promotions professionnelles, les conditions de travail et d’emploi, la mixité des emplois …. ainsi que la qualité de vie au travail (QVT) (C.trav.art L2242-17) :
• Mesures pour lutter contre les discriminations à l’embauche, à l’accès à la formation professionnelle.
• Mesures concernant le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés : accès à l’emploi, promotions, conditions de travail, sensibilisation du personnel,
• Modalités du droit d’expression directe et collective des salariés,
• Modalités du droit à la déconnexion,
• Mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et le lieu de travail (incitation aux transports en commun, prise en charge des frais de transport…).

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers concerne les entreprises :

• De plus de 300 salariés.
• Ou employant au moins 1000 salariés dans un des États membres de la Communauté européenne ou de l’Espace économique européen et comportant un établissement (ou une entreprise) d’au moins 50 salariés en France (C. trav. art L 2242-20).

✋ Quels sont les risques en cas de défaut de négociation ?

L’ouverture des négociations est de la responsabilité de l’employeur. Si vous ne prenez pas l’initiative de convoquer les parties, vous risquez une amende de 3 750 euros et 1 an d’emprisonnement (art. L. 2243-1).

Si l’employeur n’engage pas cette négociation :

• 10% de la réduction générale de cotisations patronales, pour chaque année où le défaut de négociation est constaté (sur une période maximale de 3 années consécutives).
  
• 100% de cette même somme en cas de récidive (si au moins un manquement a déjà été constaté au cours des 6 dernières années).

À défaut d’accord ou de plan d’action une pénalité financière est due par les entreprises d’au moins 50 salariés.
Elle concerne également les entreprises qui n’ont pas publié leurs indicateurs (index de l’égalité) ou n’ayant pas mis en place de mesures permettant de réduire et supprimer les écarts de salaire.

Le montant est fixé par la Direccte en fonction des efforts de l’employeur et de sa bonne foi. Il est au maximum de 1% des rémunérations versées dans la période non couverte par un accord ou un plan d’action.

🤝 Accord et Désaccord 

Accord : l’employeur doit respecter la procédure suivante :

• Notification de l’accord signé à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.
• Dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE par l’intermédiaire de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
• Envoi de l’accord au conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Désaccord :
Si les négociations n’aboutissent à aucun accord, l’employeur doit établir un procès-verbal de désaccord. Celui-ci mentionne l’état des discussions, les propositions des parties et, le cas échéant, les mesures que l’employeur souhaite mettre en place de manière unilatérale.
Le PV de désaccord doit être déposé selon les mêmes conditions que l’accord, selon les modalités citées précédemment.