L’IA est un enjeu de dialogue social dans les entreprises

Face à l’arrivée de l’Intelligence Artificielle, il n’y a qu’une seule solution : se former, pour intégrer cette nouvelle culture. Ce sujet n’est malheureusement pas encore entré dans le champ de la négociation sociale. 

L’IA fait partie des sujets sur lesquels la co-construction avec les partenaires sociaux sera capitale pour insuffler une véritable dynamique d’accompagnement du changement. L’anticipation de cette concertation est d’autant plus nécessaire que le rythme de déploiement de l’IA s’accélère.

 

👩‍💼 Les DRH face à l’impact de l’IA sur le dialogue social

Selon une enquête réalisée par Axys Consultants, les directions des ressources humaines sont désormais 13 % à avoir mis en place des solutions de ce type. La progression reste cependant modeste par rapport au niveau relevé en 2019 (11 %). La gestion administrative reste le poste qui mobilise le plus l’IA car il permet, selon 66 % des DRH, d’optimiser les processus. Le marketing RH occupe la seconde position puisqu’il recueille 59 % des suffrages, talonné par la protection des données personnelles et sensibles des candidats et des salariés (57 %).
Les directions des ressources humaines envisagent aussi à 54 % d’utiliser l’IA pour développer les programmes de fidélisation, 49 %, pour repérer les meilleurs profils. D’autres applications sont envisagées : aider les salariés à mieux gérer leurs congés, leur carrière, leur formation, …

S’ils plébiscitent la capacité de l’IA à faire gagner du temps, les DRH restent attentifs à son impact. Plus des trois quarts (76 %) estiment qu’ils devront faire preuve de vigilance quant aux répercussions sur les conditions de travail et le bien-être des salariés. 50 % des DRH craignent par ailleurs que l’IA entraîne des conséquences sur la qualité du lien social et 75 % craignent que le déploiement de l’IA n’entraîne une hausse des demandes de reporting et d’indicateurs de performance.
Si 81% des DRH reconnaissent que le déploiement de l’IA va nécessiter une montée en compétences des collaborateurs, ils estiment que l’IA peut redonner du sens au travail grâce à la suppression des tâches répétitives.

Par ordre de fréquence, les entreprises continuent à mettre à la disposition des salariés en priorité des chatbots ou des agents conversationnels pour gérer les candidatures, des outils d’analyse et de génération automatisée de documents (réponses mail, comptes rendus d’entretiens), des outils d’automatisation des tâches administratives,
Entre 2019 et 2021, ce sont les outils d’analyse et de génération automatisée qui ont vu leur utilisation augmenter de 43 %, suivis par les chatbots attachés et les outils d’analyse prédictifs dédiés au recrutement, la mobilité ou à la GPEC.

 

💡 Des pistes pour envisager l’évolution des négociations

Le rapport de Cédric Villani, « Donner un sens à l’Intelligence Artificielle » propose une modification du contenu des négociations obligatoires. 
Le Code du travail prévoit deux types de négociations obligatoires en entreprise, l’une annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-17 du Code du travail) et l’autre sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L. 2242-20).
Dans le futur, le contenu de ces négociations pourrait être modifié et prendre en compte « L’introduction de nouvelles technologies et la transformation numérique des entreprises, en termes d’adaptation des compétences et de complémentarité entre l’humain et la machine ».

En attendant les modifications du contenu des négociations obligatoires avec les partenaires sociaux, voici quelques des réflexions qui pourraient d’ores et déjà être engagés :

  • Anticiper les impacts sur l’emploi, encourager l’innovation et réfléchir sur les trajectoires d’emploi : les emplois les plus adaptés, par catégorie d’emploi, avec les parties prenantes : salariés eux-mêmes, organisations syndicales, branches, fournisseurs…
  • Se préparer aux grandes transformations liées à l’arrivée de l’intelligence artificielle : pour mieux les accompagner il est nécessaire de repenser les politiques de formation professionnelle pour introduction des nouvelles technologies, dont l’IA, dans les entreprises.
  • Identifier les risques et les limites pour s’assurer que l’homme reste bien maître des avancées technologiques : réguler l’usage, poser le cadre éthique et déontologique, le cadre juridique et règlementaire.

 

💼 L’intelligence artificielle va-t-elle davantage détruire ou créer d’emplois ?

Si nous regardons autour de nous, les pays les plus robotisés au monde – Allemagne, Corée du Sud, Japon – sont parmi ceux qui ont le taux de chômage le plus faible. La bonne question à se poser n’est pas, combien de créations ou de destructions d’emplois auront lieux avec l’émergence de l’IA et la robotisation ? Mais comment pouvons-nous nous préparer aux grandes transformations induites par l’IA pour mieux les accompagner.

Aujourd’hui, les formations sont encore loin d’être adaptées au nouveau contexte induit par la révolution numérique et technologique.
Le rapport Villani pointe l’urgence de « prendre le sujet à bras-le-corps et d’agir sans céder à la panique ». Il préconise un véritable plan Marshall de la formation pour anticiper et développer les nouvelles compétences requises par le déploiement de l’IA dans toutes les activités. Il s’agit également de lever les craintes des salariés, souvent légitimes, face à l’IA et l’automatisation.

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