De la GPEC à la GEPP : deux acronymes aux finalités différentes

Selon l’INSEE, les actifs nouvellement arrivés sur le marché du travail ont conscience qu’ils changeront, en moyenne, 4 à 5 fois de métiers au cours de leur vie. C’est dans ce contexte que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’est fait une place, avec en toile de fond, l’enjeu de l’employabilité. La GEPP donne les moyens à l’entreprise de s’adapter aux changements systémiques et d’améliorer le rapport stratégique entre les compétences et les objectifs de l’entreprise.  En effet, face à l’obsolescence accélérée des compétences et l’obligation pour l’employeur de garantir l’employabilité d’un collaborateur, la GEPP est une méthode qui permet d’apporter une réponse à ces problématiques.

 

🗓 De GPEC à GEPP en quelques dates :

Cette ex-GPEC s’est construite en 3 lois successives : les lois Borloo (2005) et Rebsamen (2015) et les Ordonnances Macron (2017).
La loi avenir adoptée en 2018, a fait évoluer la GPEC en GEPP. Même si la GEPP remplace la GPEC, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences reste importante dans la stratégie RH et son champ d’application s’étend également aux branches professionnelles.

 

🤔 GPEC et GEPP : quelles différences ? 

Si la GPEC a permis aux entreprises françaises de contenir le nombre de licenciements en plein cœur de la crise de 2008, ce dispositif nécessitait une mise à jour. L’objectif étant une adaptation aux évolution conjoncturelles du monde du travail : guerre des talents, compétences pénuriques, cycle de vie des compétences raccourcies, …
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer les textes en vigueur afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Ainsi la GPEC est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. 
Il s’agit désormais d’adopter une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences :
-L’intégration de la notion de parcours professionnel.
La formation professionnelle a disparu des thèmes obligatoires, laissant la place à la formation en continu.
-La reconnaissance de la transition écologique comme facteur de changement nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises.

 

💪 Au cœur des textes de loi : l’employabilité et le développement des compétences

>>> GEPP et gestion des compétences :

Mot clé de la GEPP et enjeu majeur de compétitivité pour l’entreprise, la notion de “compétence” regroupe : 
Savoir : connaissances théoriques nécessaires au poste ;
Savoir-être (soft skills) : compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste
Savoir-faire (hard skills) : compétences techniques et maîtrise des outils mises en pratique pour exercer le métier. 
La GEPP permet d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus RH en appréhendant collectivement les questions d’emplois et de compétences et en construisant des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs.
Mais la notion de « compétence » souffre depuis 2008, d’une absence de définition juridique, malgré une forte diffusion du terme dans le code du travail.

 >>> GEPP et notion d’employabilité

En vertu de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur est tenu de faire évoluer le collaborateur afin de développer son employabilité. 

En effet, le code du travail ne prévoyant pas de cadre restrictif, l’employeur est tenu d’assurer “une employabilité externe”. Très stricte, la jurisprudence considère que l’employeur doit maintenir la capacité de ses salariés à occuper un emploi, et doit faire en sorte que ses salariés puissent, non seulement monter en compétences, mais également trouver facilement un emploi en cas de départ.

L’employabilité des salariés, un objectif plus que jamais d’actualité, tant juridiquement qu’économiquement. Mais ce devoir d’employabilité pesant sur l’employeur est également un moyen d’apporter des réponses à un marché du travail bien plus tourmenté.

 

💼 La GEPP et le marché du travail 

Les Ordonnances Macron se sont concentrées sur l’évolution du contexte économique et l’apparition pour les entreprises de nouvelles problématiques : numérisation du monde du travail, guerre des talents, accélération de l’obsolescence des compétences, responsabilisation des collaborateurs quant à leur parcours professionnel, quête de flexibilité, démocratisation du télétravail et renforcement des conditions de travail. 

La GEPP propose une vision moins rigide du développement des compétences, plus en phase avec l’évolution des carrières, avec pour objectif une meilleure employabilité des collaborateurs. 

La DARES, service des études statistiques du ministère du travail, constate une augmentation des tensions sur le marché du travail en France depuis 2008, et une importante contraction de celui-ci à partir de 2015.  En effet, les difficultés de recrutement sur les métiers dits “en tension” se sont considérablement accentuées, accordant aux candidats un pouvoir de négociation inédit.

 

💡 Les grandes étapes pour passer à la GEPP ?

Étape 1 : Rassembler les bonnes informations
– Identifier les aspects concurrentiels, légaux, financiers et technologiques. Quel est leur impact sur l’entreprise ?
– Quels sont les technologies, métiers et des compétences dont vous disposez ?
– Déterminer avec la direction de l’entreprise les attentes et objectifs en termes de stratégie et de compétitivité.

Étape 2 : Évaluer les besoins
Un état des lieux à jour des emplois et compétences de l’entreprise. Maintenant que vous avez une vision complète sur les emplois et compétences en mouvement dans votre entreprise, il est temps de cartographier les besoins, grâce notamment à des outils opérationnels :
– La pyramide des âges
– Le référentiel métiers et compétences.

Étape 3 : Formulez aussi plusieurs hypothèses (Anticiper)
Une analyse prédictive du besoin futur de compétences
– Sur le marché, la productivité et la croissance de vos produits ou services
– Sur l’évolution des métiers et des compétences : Adapter les compétences aux évolutions liées à l’économie, la société, le social l’environnement, la technologie ou l’organisation
– Sur la gestion des carrières et les mobilités internes

Étape 4 : Impliquer les managers
Les managers sont vos meilleurs alliés pour mettre en place les accords GEPP. Grâce à leur proximité quotidienne avec les collaborateurs, ils accompagnent la montée en compétences de leurs équipes.
– Le manager évalue le niveau de compétence des collaborateurs
– Le manager identifie les compétences à développer

Objectif : S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue !
Au-delà de l’automatisation des processus, il est nécessaire de communiquer sur les supports à disposition, pour guider les managers. La mise en place d’une GEPP est un processus long qui nécessite de favoriser le travail collaboratif et solliciter les managers pour des feedbacks réguliers..

Vous l’aurez compris, la mutation de la GPEC en GEPP réaffirme l’obligation de l’employeur à garantir une employabilité, en particulier dans un marché du travail complexe.
Elle prend conscience de l’importance de développer une culture du “prendre soin’’, et cela passe notamment par la formation.

✍️ Vous avez des questions ?

Par ici 👉 écrivez nous à contact@mediainstitute.eu

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